Wir sind weiter für Sie da und prinzipiell gibt es keine große Änderung der Arbeitsabläufe mit der Ausnahme, dass persönliche Kontakte wegen den Übertragungsrisiken wegfallen. Es kann zwar zu Verzögerungen kommen, die mit zahlreichen beeinträchtigten Abläufen des öffentlichen Lebens in Verbindung stehen, aber prinzipiell sind wir auch ohne unmittelbare Präsenzen in der Kanzlei, die weiterhin besetzt ist, voll handlungsfähig. Kontaktieren Sie uns per Telefon oder E-Mail - wir reagieren kurzfristig. 

Gerichtliche Verfahren werden aber nicht so schnell durchgeführt wie bisher. Gerichtliche Sitzungen sollen nur stattfinden, wenn sie keinen Aufschub dulden. Das gilt etwa für Haftsachen und schon andauernde Strafverhandlungen, gleiches gilt für ermittlungsrichterliche Handlungen und Eilsachen in sämtlichen Rechtsgebieten. Über die Aufhebung von Verhandlungsterminen sowie die Aussetzung oder Unterbrechung von laufenden Verfahren entscheiden die Gerichte in richterlicher Unabhängigkeit nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Eine großzügige Ausschöpfung der prozessualen Möglichkeiten wird vom Justizministerium empfohlen.

Die Verwaltungsbehörden reagieren unterschiedlich, einige Stadtverwaltungen sind weitgehend geschlossen. Ämter können teilweise in  dringenden Fällen nach telefonischer Anmeldung besucht werden. Solche Umstände sind hinzunehmen. Allerdings ist trotz der prekären Situation davon auszugehen, dass insgesamt weniger Anträge gestellt werden, sodass ggf. auch Verfahren davon profitieren, schneller behandelt werden zu können. 


Allgemeines 

Rechtliche Fragestellungen und HIlfen sind in diesen Tagen mindestens so wichtig wie sonst auch. Doch gerade die existenzielle Betroffenheit von Unternehmen, Arbeitgebern und Arbeitnehmern macht es notwendig zu handeln. Konflikte zwischen den Beteiligten sind tendenziell auch vorgezeichnet. Wir stellen hier einige typische Strukturen vor und raten Ihnen im Übrigen, sich individuell beraten und vertreten zu lassen. 

Darstellungen zur Rechtssituation während der Corona-Virus-Krise sind mehr oder minder tagesabhängig, sodass es jederzeit zu Änderungen kommen kann. Eine kontinuierliche Unterrichtung durch aktuelle Medien können wir nicht ersetzen. Insofern gilt unbedingt, dass keine Garantien für die inhaltliche Richtigkeit übernommen werden, sondern nur Anhaltspunkte gegeben werden, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Krise durchhalten können.  

Kurzarbeitergeld

Kurzarbeit beugt Kündigungen vor. Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Kurzarbeit stellt eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles zu tragen hat, also trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers die Vergütung in voller Höhe weiterzuzahlen hat, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft persönlich angeboten hat (§ 615 BGB). Kurzarbeit mit der Folge des Wegfalls des Vergütungsanspruchs darf nicht einseitig vom Unternehmen angeordnet werden, sondern nur, wenn dies in einem Tarifvertrag, gegebenenfalls in einer Betriebsvereinbarung  oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Die Mitarbeiter müssen andernfalls in die Kurzarbeit einwilligen. Arbeitsrechtlich wäre auch eine Änderungskündigung denkbar, um den Wegfall von Arbeit juristisch zu regeln.. Dann kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag verbunden mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrags, der die Einwilligung der Kurzarbeit und die vorübergehend verkürzten Arbeitszeiten vorsieht. Dieser Weg kann zu aufwändigen Prozessen führen Wenn im Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist, können die Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig dagegen klagen (§ 2 KSchG). Das ist prozedural aufwändig und sollte wohlüberlegt werden.  

Voraussichtlich ab der ersten Aprilhälfte können mehr Betriebe Kurzarbeitergeld nutzen. Sie sollen leichter an Kurzarbeitergeld kommen, damit sie die Auswirkungen des Coronavirus abfedern können und Entlassungen vermeiden. Kurzarbeit kann der Arbeitgeber demnach anmelden, wenn der Arbeitsausfall unvermeidbar ist und der Betrieb alles getan hat, um ihn zu vermindern oder zu beheben. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt nach §§ 95 bis 106 SGB III voraus.   Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, dieser muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, er muss vorübergehend sein, er muss unvermeidbar sein. Vorhersehbare, branchentypische oder zyklische Ereignisse wie das Saisonende oder der Jahreszeitenwechsel gehören nicht zu den „unabwendbaren Ereignissen“.

Rückwirkend zum 1. März können Betriebe Kurzarbeitergeld nun bereits nutzen, wenn nur zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Bislang musste das ein Drittel der Arbeitnehmer sein. Der Betrieb muss mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Betroffenen Arbeitnehmern darf vor der Kurzarbeit nicht gekündigt worden sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Lauf des Monats anzeigen, in dem die Kurzarbeit beginnt. 

Neben dem durch den Arbeitsausfall ganz oder teilweise reduzierten Arbeitsentgelt, dem sogenannten „Kurzlohn“, erhält der betroffene Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung. Dabei führt Kurzarbeit nicht zu einem verringerten ALG-I-Anspruch. Finden sich die Arbeitnehmer trotz der Kurzarbeit in der Arbeitslosigkeit wieder, wird das Arbeitslosengeld I anhand der zuvor gezahlten Löhne   berechnet. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 %  der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist bzw. Kurzarbeit stattfand (Anspruchszeitraum). Einen erhöhten Leistungssatz von 67 % erhalten Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Familienstand, wenn ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist (§ 105 und § 106 SGB III).

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) übernimmt bis zu 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, wenn Mitarbeiter in Kurzarbeit geschickt werden. Zudem wird die Grenze für die Auszahlung von 12 auf 24 Monate verschoben. Auch für Leiharbeiter soll Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Weil Selbstständige nicht in der Arbeitslosenversicherung pflichtversichert sind, haben sie keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die finanzielle Ausstattung kritisieren die Gewerkschafter jedoch als unzureichend. Millionen Beschäftigten drohe, dass sie zusätzlich Sozialleistungen beantragen müssen 

Im Krankheitsfall - Lohnfortzahlung

Beschäftigte, die krank sind und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit selbstverständlich das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Hier gelten die allgemeinen Regeln, also nicht nur für Corona. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss.

Quarantäne und Lohnfortzahlung 

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss im Fall der Quarantäne-Anordnung dem betroffenen Mitarbeiter 6 Wochen den Lohn weiter zahlen. Für den Arbeitgeber greift dann § 56 Infektionsschutzgesetz. Der besagt, dass dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet werden.  Im Übrigen: Durch das Erstattungsverfahren U1 werden Leistungen erstattet, die der Arbeitgeber nach dem Gesetz an arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer und Auszubildende zu erbringen hat. Grundlage für die Berechnung der Erstattung bildet das fortgezahlte Bruttoarbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze.  Unternehmen mit weniger als 30 Vollzeit-Beschäftigten müssen die Umlage U1 an die Krankenkasse zahlen, die dann zwischen 40 und 80 Prozent der Entgeltfortzahlung übernimmt.

Ab Woche 7 erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse.Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung nennt einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Beschäftigten liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs.1 IfSG. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den einschlägigen Vorschriften die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).


Arbeit und Kinder

Die Schließungen von Kindertagesstätten und Schulen schafft bei Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unmittelbar zu einem gravierenden Betreuungsproblem. Jenseits der zu erwartenden politischen Lösungen stellt sich die Rechtslage jetzt so dar. Beschäftigte können bei kleineren Kindern  aufgrund einer Kita- oder Schulschließung sich auf eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB berufen (persönliche Verhinderung wegen bestehender Sorgeverpflichtungen nach § 1626 S. 1 BGB). Allerdings ist das keine Dauerlösung. Dies löst dann für einen kürzeren Zeitraum (einige Tage) einen Anspruch des Beschäftigten auf bezahlte Freistellung aus. Allerdings kann dieser Anspruch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Beschäftigte sind zunächst immer verpflichtet, Alternativen zu suchen, das Kind in anderer Weise als bisher betreuen zu lassen. Dies ist aber in der augenblicklichen Situation, aufgrund der Aufforderung seitens der Gesundheitsexperten und politisch Verantwortlichen, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu reduzieren und auf die Unterstützung etwa der Großeltern zu verzichten noch schwieriger, als es ohnehin oft der Fall ist. Hier sollten Sie schnellstmöglich ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus in Frage kommen kann. Die persönliche Verhinderung wegen bestehender Personenfürsorgeverpflichtungen löst  für einen kürzeren Zeitraum einen Anspruch der Arbeitnehmer auf eine bezahlte Freistellung aus. Allerdings kann dieser Anspruch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Hier sind wegen der strukturellen Problemlage neue effektive gesetzliche Regelungen erforderlich, um für die Beschäftigten auch längerfristig Einkommenssicherheit zu schaffen.  

Erkrankt das Kind, haben Mitarbeiter das Recht,  eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich gilt eine Freistellung bis zu zehn Tagen bei einem Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden wären das 20 Tage (§ 45 SGB V). 

Eine tragfähige Lösung stellt das im Blick auf den Umfang der Fälle nicht dar und kann es auch nicht. denn gerade alternative Lösungen, Betreuung durch Großeltern etc. stehen ebenfalls vor großen Schwierigkeiten und tauschen oft nur das Problem der Betreuung gegen das der Ansteckung ein. 


Arbeitnehmer und Arbeitsweg 

Wenn öffentlichen Verkehrsmitteln ausfallen, kann das für einige Arbeitnehmer zur Katastrophe führen. Wie erreicht man den Arbeitsplatz?  Das Risiko des Arbeitsweges liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Wer nicht erscheint, hat keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit. Allerdings ist zu untersuchen, ob objektive Hindernissen ihn daran hindern, den Arbeitsplatz zu erreichen.  Da der Arbeitnehmer das Wegerisiko trägt, schuldet der Arbeitgeber bei Verkehrsstörungen,, Hochwasser, Schnee oder Streik der öffentlichen Verkehrsmittel, sodass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht oder nicht rechtzeitig aufnehmen kann, für die dadurch ausgefallene Arbeitszeit keine Arbeitsvergütung


Selbständige - Infektion - Entschädigung

Auch Selbstständige bekommen allerdings eine Entschädigungszahlung, wenn sie durch die Infektion in der Ausübung ihrer Tätigkeit gehindert werden. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Selbständige, die einen Betrieb oder eine Praxis haben, erhalten zudem von der zuständigen Behörde Ausgleich in angemessenem Umfang für die in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben. Nach § 56 IfSG gilt:

(1) Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

(3) Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). (…) Verbleibt dem Arbeitnehmer nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder bei Absonderung ein Teil des bisherigen Arbeitsentgelts, so gilt als Verdienstausfall der Unterschiedsbetrag zwischen dem in Satz 1 genannten Netto-Arbeitsentgelt und dem in dem auf die Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder der Absonderung folgenden Kalendermonat erzielten Netto-Arbeitsentgelt aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Die Sätze 1 und 3 gelten für die Berechnung des Verdienstausfalls bei den in Heimarbeit Beschäftigten und bei Selbständigen entsprechend mit der Maßgabe, dass bei den in Heimarbeit Beschäftigten das im Durchschnitt des letzten Jahres vor Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder vor der Absonderung verdiente monatliche Arbeitsentgelt und bei Selbständigen ein Zwölftel des Arbeitseinkommens (§ 15 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) aus der entschädigungspflichtigen Tätigkeit zugrunde zu legen ist.

(4) Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach Absatz 1 ruht, erhalten neben der Entschädigung nach den Absätzen 2 und 3 auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.“

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